Een gezamelijke groeimentaliteit? Laat werknemers participeren!

Heb je een groeiambitie dan heb je een winning team nodig. Dat betekent niet alleen dat je een sterke positie moet innemen in de War for Talent, maar ook dat je mensen een reden moet geven om bewust en gericht mee te werken aan de (waarde)groei van je bedrijf. Een vorm van werknemersparticipatie kan daar aan bijdragen. Maar hoe maak je een goede keuze in dit juridisch-financiële doolhof om tot de gewenste win-win oplossing te komen? Lisa Dimitrowa schreef er een blog over.

Laten we eerst definiëren wat werknemersparticipatie is. Hiermee doelen we op een regeling waardoor een persoon financieel meeprofiteert van positieve resultaten en/of waardeontwikkeling van het bedrijf waarvoor zij of hij werkt. Hierdoor lopen de belangen parallel met die van de aandeelhouders. Het resultaat: een gezamenlijke groeimentaliteit.

Participaties kun je op verschillende manieren vormgeven. Om een eerste indruk te krijgen volgt hieronder een samenvatting van de meest gangbare methodes.

Een KPI Bonus
Hoe werkt het?
De werkgever maakt afspraken met de werknemer over doelen (key performance indicators, KPIs) met een vooraf vastgestelde financiële beloning als prikkel om die doelen te halen. Het kan gaan om een gebeurtenis (bijvoorbeeld een percentage van een transactie) of over een periode (bijvoorbeeld winst per kwartaal).

Wanneer toepassen?
Een KPI bonus kan wonderen doen in een omgeving waar mensen van nature graag met elkaar concurreren en de individuele prestaties makkelijk te herleiden zijn naar omzet of kostenreductie. Het is een doorlopende stimulans om beter te presteren en meestal kunnen nieuwe medewerkers er direct aan meedoen. Over het algemeen zijn dit korte termijn prikkels en dus ook met snel resultaat. Een dergelijke regeling wordt ook vaak aangeduid met een short-term incentive plan (STIP).

Virtuele aandelen
Hoe werkt het?
De werkgever bootst de financiële werking van aandelen na door het toekennen van ‘virtuele stock units’ aan werknemers. Deze geven recht op betaling indien een vooraf overeengekomen gebeurtenis plaatsvindt waarbij gewone aandeelhouders ook een betaling krijgen. Doorgaans is dit bij uitkering van dividend en/of bij verkoop van het bedrijf (stock appreciation rights, SARs). Het is een contractuele regeling die in feite onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Er komt geen notaris aan te pas.

Wanneer toepassen?
Virtuele aandelen zijn ideaal voor werknemers die een ondernemersgeest hebben maar die geen aandelen in het bedrijf kunnen of willen kopen. Je kunt aandelen namelijk niet gratis weggeven (althans, de fiscus kijkt altijd naar de reële waarde). Het zich moeten inkopen vormt veelal een drempel, zeker als het bedrijf een aanzienlijke waarde vertegenwoordigt. Virtuele aandelen bieden dan een oplossing. Een dergelijke regeling wordt ook vaak aangeduid met een long-term incentive plan (LTIP).

Opties op aandelen
Hoe werkt het?
Werknemers krijgen het recht om aandelen te kopen tegen een vooraf overeengekomen waarde ongeacht wat de marktwaarde is op het moment dat deze optie wordt uitgeoefend. Het idee is dat je de aandelen dan vervolgens (direct) verkoopt om het koersverschil op je bankrekening bij te kunnen schrijven.

Wanneer toepassen?
Deze vorm is vooral geschikt wanneer het bedrijf beursgenoteerd is. Als een optie wordt uitgeoefend is in Nederland inkomstenbelasting verschuldigd over het verschil tussen de vooraf overeengekomen prijs en de marktprijs van een aandeel. Doorgaans kan een werknemer een optie daarom alleen uitoefenen als zij of hij de aandelen direct kan verkopen. Als een bedrijf niet beursgenoteerd is, kan dat lastig zijn. Niet beursgenoteerde bedrijven kunnen daarom beter voor Virtuele Aandelen kiezen. De prikkel en werking is vergelijkbaar. Opties behoren ook tot de categorie LTIP.

Certificaten van aandelen
Hoe werkt het?
De onderneming laat de werknemers participeren via een speciaal daarvoor opgezette stichting (de STAK) die certificaten van aandelen verkoopt en zelf (juridisch) eigenaar is van de aandelen.

Wanneer toepassen?
Er zijn twee redenen om met certificaten te werken in plaats van werknemers rechtstreeks aandelen te laten kopen: (i) werknemers hebben geen stemrecht en vergaderrecht in de vergadering van aandeelhouders en (ii) toe- en uittreding van werknemers is eenvoudiger omdat voor overdracht van certificaten geen notaris nodig is. Voor bedrijven die veel mensen willen laten participeren met echte aandelen is dit een goede manier. Het is vooral zinvol wanneer de aandelen een aanzienlijke waarde vertegenwoordigen en de werknemer daardoor moet investeren. Dat zorgt voor de zogenaamde ‘skin in the game’. Certificaten behoren ook tot de categorie LTIP.

Aandelen
Hoe werkt het?
De werknemer koopt rechtstreeks aandelen en wordt daarmee een nieuwe compagnon. Er zijn twee soorten: stemrechtloze aandelen en gewone aandelen.

Wanneer toepassen?
Indien de onderneming een werknemer heeft die echt het verschil maakt ook op strategisch niveau dan is het verstandig om deze te betrekken als volledige aandeelhouder. Dat geldt vaak voor medeoprichters, opvolgers van de directie of mensen op andere sleutelposities. Met stemrechtloze aandelen kan iemand weliswaar geen stem uitbrengen maar heeft nog steeds recht op informatie en kan dus formeel invloed uitoefenen. Deze vorm komt zelden voor omdat het fiscaal ongunstig is. Aandelen behoren zeker tot de categorie LTIP.

Tips
Om een participatie, ongeacht de vorm, succesvol te laten zijn, zijn er aantal zaken waar je vooraf bij stil moet staan. Ten eerste is dit geen wondermiddel. Ondernemersgeest en teamverband worden weliswaar geprikkeld door een beloningssysteem of aandelenplan, maar het is essentieel dat de spelregels goed zijn uitgedacht en passen bij wat de aandeelhouders daadwerkelijk willen. Wie wil je laten participeren en wie niet? Moet iemand eerst een bepaalde periode in dienst zijn en daarna blijven? Wat gebeurt er bij ontslag of vrijwillig vertrek? Hoe voorkom je dat de onderlinge concurrentie gezond blijft of dat mensen niet op andermans succes gaan meeliften? Etcetera.

Daarnaast maakt het heel veel uit of dit onderwerp überhaupt leeft bij je werknemers nadat ze het contract hebben getekend. In de praktijk verdwijnt het toch vaak in een lade zonder dat de persoon tussentijds concreet weet wat ze al hebben opgebouwd. Als je regelmatig over de voortgang van de groeiplannen communiceert dan is dit telkens een reminder dat ze onderdeel uitmaken van het succes. Het uitgangspunt van werknemersparticipatie is om succes te vieren – samen.