Tag Archief van: Cultuur

Masterclass: Mensen & bedrijfscultuur

/in /door

Het allerbelangrijkste om groei te realiseren is: de juiste mensen. Deze masterclass besteedt aandacht aan werving en behoud van goede mensen. Experts geven adviezen en tips hoe je een beter en effectiever HR beleid kan voeren. Van het creëren van duidelijke kernwaarden tot het inzetten van beloning en bedrijfsopties.

WAAR GAAN WE HET OVER HEBBEN?

  • Hoe werft en selecteert je bedrijf de juiste mensen?
  • Wat zijn Score Cards?
  • Wat zijn A/B/C en D spelers?
  • Hoe kun je het beste nieuwe mensen inwerken?
  • Wat is het beste beleid voor training en opleiding?
  • Hoe te belonen, beoordelen en ontwikkelen?
  • Hoe ontsla je mensen?
  • Hoe creëer je sterke kernwaarden en een effectieve cultuur?
  • Hoe kun je het best bedrijfsopties inzetten?

Tips & tricks voor internationaal ondernemen

/in /door

Onze ondernemers hebben oplossingen voor wereldwijde uitdagingen. Van babymelkpoeder en de nieuwste bemestingsmachines voor de landbouw tot hypermoderne computerchips. En elke dag zijn jonge ondernemingen producten en diensten aan het ontwikkelen die rijp zijn om de wereld te veroveren.

Internationaal ondernemen is spannend, en het loont, als je voorbereid aan de start verschijnt. Daarom even wat tips voor een kickstart van jouw export avontuur.

Laten we dicht bij huis beginnen.

Veel ondernemers starten hun export reis in Duitsland. Terecht, het ligt naast de deur, de inwoners zijn er kapitaalkrachtig, en je kan terugvallen op een breed netwerk van collega-ondernemers die er al actief zijn. En toch zijn er enkele interessante verschillen.

  • Er zijn nog steeds veel Duitsers die bij voorkeur communiceren in hun eigen taal. Als je zelf Duits kan zullen deuren makkelijker opengaan.
  • Voor de start van een zakenbijeenkomst, praten we in Nederland eerst even over koetjes en kalfjes. In Duitsland volgen informele gesprekken later.
  • Hou het in eerste instantie zakelijk. Tijdens een kennismaking al vragen naar het privéleven van je zakenpartner, kan deze persoon in verlegenheid brengen.

Heb je de smaak van internationaal ondernemen te pakken en wil je je geluk buiten de Europese grenzen beproeven? Mexico zou een goede keuze kunnen zijn. Het land zal je met open armen verwelkomen, en het tekent al jaren economische groeicijfers op. Ook hier enkele tips voor een vliegende start. 

  • Bovenal, heb geduld. ‘Ahorita’ wordt vaak gebruikt en betekent ‘zo meteen’. Maar dit mag je met een korrel zout nemen. 
  • In tegenstelling tot in Duitsland kan je hier best een persoonlijke relatie ontwikkelen met je zakenpartner. 
  • Wees positief over Mexico. Mexicanen klagen graag over hun eigen land, maar houden er niet van dat je dat als buitenlander ook doet.

Tijd om andere horizonten te verkennen? Dan vliegen we naar het Midden-Oosten, naar Dubai. Het land van de hoogste toren ter wereld, de Burj Khalifa, van de artificiële eilanden, én het land van de Wereldexpo. Dubai groeit razendsnel en het is een aantrekkingspool voor jong talent. 

  • Maar talent is ook daar felbegeerd. Steek dus voldoende tijd en energie in het vinden van de juiste mensen ter plaatse.
  • In tegenstelling tot in Nederland eet bijna iedereen in Dubai dagelijks buitenshuis. Maak daar gebruik van om te netwerken.
  • In Dubai heerst een cash cultuur, hou dus altijd wat geld op zak. Geen nood, in de stad krioelt het van de ATM’s. 

Onze laatste bestemming is Vietnam. Het land staat niet alleen bekend om zijn oogverblindend mooie natuur en de metropolen Hanoi in het noorden en Ho Chi Minh City in het zuiden. Het kent ook al achttien jaar lang een economische groei van rond de zes procent. 

  • Vraag bij discussies altijd goed door. Men zegt snel ‘ja’, maar dat kan evengoed ‘nee’ betekenen. Wees hiervoor op je hoede.
  • Vietnamezen zijn gek op onderhandelen. Ga hier in mee en onderhandel tot de laatste snik. Het is de moeite waard.
  • Zowel qua taal als wetgeving is er een verschil tussen Noord- en Zuid-Vietnam. Lees je dus goed in voor je iets onderneemt.

Zo zijn er nog tientallen landen met onwaarschijnlijk veel potentieel voor jouw product of dienst. Maar telkens geldt: een gewaarschuwd persoon is er twee waard. Lees over de cultuur, de gebruiken. Pluis het juridisch systeem uit, praat met experten en Nederlandse ondernemers die er al actief zijn. Zo heb je alvast voorsprong op je concurrenten. Global challenges? Dutch solutions.

Deze bijdrage is geschreven door Bregt Timmerman van NLinBusiness. Zij helpen groeiondernemers bij internationaal ondernemen.

https://www.nlgroeit.nl/kennisaanbod/internationalisering/nlinbusiness

Het Max Verstappen team zijn

/in /door

Hoe doen de Heske Groenendaal van Metaglas en haar mentor Maarten de Jager van Codema, beide succesvol in de maakindustrie, dat?

Angelique Schrama:“Je start met het nadenken over een cultuurmetafoor. Bijvoorbeeld ik wil het Max Verstappen team zijn: technologisch hoogstaand, een geoliede machine en snel. Je kan ook nadenken over bijvoorbeeld een vriendencultuur. Heb je dat eenmaal helder, dan ga je nadenken over alle rollen die in zo’n team passen. Heb je dat scherp, dan nog de juiste mensen erbij.”

“Door andersoortige mensen in je cultuur, gaat de organisatie kantelen. Bij ons is de cultuur opener geworden.”

Heske:”Wij hebben als motto wij gaan verder, waar anderen stoppen. Dat doen we in innovatie maar ook heel erg in mensen. Wij proberen zoveel mogelijk diversiteit in onze organisatie te krijgen. Daar ben ik zo’n 10 jaar geleden mee begonnen door een samenwerking aan te gaan met de sociale werkplaats. Daarmee hebben we heel veel andersoortige mensen binnen onze cultuur gekregen. Dan gaat de organisatie kantelen. Wat er bij ons is gebeurd, is dat we een veel opener cultuur hebben gekregen. Dat is heel mooi.”

“Elk mens is anders en iedereen heeft zijn eigen bijdrage. Belangrijk is dat je mensen tot hun recht laat komen.”

Kernwaarden als diversiteit maar ook openheid kunnen een enorme driver zijn voor groei. Maarten: “Van oudsher is er bij ons een aantal verschillende werkmaatschappijen, ook nog eens qua locatie. Iemand uit Limburg reageert anders dan iemand uit het westen. Je hebt wel te maken met die bestaande cultuur. Wat ik belangrijk vind is openheid. Mensen het gevoel geven dat ze tot hun recht komen en proberen de juiste mensen op de juiste positie te zetten. Daarmee gaan mensen zich betrokken voelen. Wij zijn een familiebedrijf. Mensen met problemen, ook privé, moeten terecht kunnen bij het management. Door die ruimte te geven, ontstaat er toch wel een soort team, dat elkaar aanvult. Elk mens is anders en iedereen heeft zijn eigen bijdrage. Belangrijk is dat je mensen tot hun recht laat komen.”

Internationalizing your business: What no one will tell you but you will have to figure out.

/in /door

Looking back, it is clear we made many mistakes, but that is part of scaling up and learning how to create a successful company. We also grew 100% every year for the first 3 years, so we can cut ourselves some slack: It was all about how to test and learn fast to reach our objectives.

Here are the 10 things I wish I knew back then and if you are thinking of internationalizing you will have to figure it out too:

  1. Pick a market that will support your business: We chose the Netherlands for several factors but one of the most important ones is that the country is extremely easy to operate and you won’t have to worry too much about inefficiencies, bureaucracy or have a deep local knowledge to start. We have seen how hard it can be to operate or work with countries in turmoil and we are glad we got off to a good start here.
  2. Build your local network fast: Trying to figure out the local market in terms of labor, laws, taxes and partners can be a very time and capital consuming task. We lost a lot of time trying to figure things out by ourselves. Once we focused on building our local network the whole business evolved much faster. Find ways you can start getting in touch with local entrepreneurs and business communities.

  3. Look for long term local partners on sensitive areas: I cannot emphasize this enough, sometimes we were tempted to start a relationship with an accounting, law or human resources firm based on price and not referral and this has always come back to bite us. For such sensitive areas you need a good and trustworthy partner that will give you accurate information and is as concerned as you are about making the right decisions for your business. Aim to get referrals from your network because one wrong move can cost a lot of time and capital to fix.

  4. Have a clear strategy for your international team structure: Initially, we basically hired for the same position in our 2 offices (local and international) and did not have a clear strategy on why we needed certain positions in both places. As soon as we saw what was the real need for the business, we stopped thinking location and thought about the position only. COVID has also come to show every company that you don’t need to share the same physical space to be a good team. 

  5. Protect the culture at all costs: While building the company abroad and locally simultaneously, we had several struggles to keep everyone aligned and make sure we had a coherent culture. Bottom line here is that we did not think about the culture as much as we thought about the results. Eventually, we saw the whole company suffered and we did not really create a team, only a group of individuals. Focusing on the culture allowed us to go much further than we ever did before.

  6. Get to know your customer: We have sold to over 130 countries already and have more than 1M customers, but we focused a lot on scaling sales first and understanding the customer later. There came a point in time in which we were not growing and after finally turning to the customer we found out a thousand ways we could do that. So having reviews and conducting customer interviews and focus groups are very important when you are operating in foreign markets.

  7. Speak the customer’s language: After listening to the feedback of the customer we also found out how “generic”, “odd” or “foreign” we were presenting ourselves to our audience in many markets. Localizing content, website and features have been instrumental in our growth. We cannot go much deeper in any market if we are not regionalizing ourselves to the fullest. This one is a constant work in progress.

  8. You need focus while internationalizing: You can get overwhelmed with the opportunities while taking the business abroad (so many markets, channels and customers). The important thing to know is you cannot do it all at the same time: It is important to test and validate your objectives, but there is a time you need to concentrate your time and capital in a few core objectives only. We got lost many times when we were working on 5-10 core projects per quarter without having the capital or the team make them successful. Nowadays we focus on tackling 2-3 core objectives per semester. 

  9. Don’t compare, strategize: You often feel the urge to compare your international business with your local business at every dimension, but that won´t help you find the answers on how to solve your international objectives. When we started looking at how can we use both operations and take the best of both worlds (labor, currencies, procurement, products…) we were able to evolve our local and global ventures at the same time. Strategize and look at what are the assets you have on each operation to make sure they are complementing each other, rather than creating an excess or subtracting from one another.

  10. You will need time to figure everything out: We are very proud to have been able to internationalize the business. This is not an easy or straightforward task and there aren´t many companies around to talk about this subject with. What we had to learn over the years is that you need time until you put the puzzle together, it can be overwhelming and it is tempting to compare with your local market operations, but the reality is that you are entering a whole new game and you need to learn many things from scratch to be able to succeed. Keep an open mind and work hard to make your adventure a success.

These were the main things that have enabled us to learn and evolve over the years and I hope they can help you take the first steps too. We celebrate our successes while grasping that there is still a lot to learn to make our international move the success we have always planned. We know the road is long and we are taking it one step at a time now.

Deze bijdrage is geschreven door Leonardo Caracas, mentor bij nlgroeit.

Blog: van inspiratiecultuur naar groeicultuur

/in /door

De nieuwe generatie ondernemers is een lerende generatie. Dat is niet gek; De hoeveelheid uitdagingen en veranderingen waarbinnen we ondernemen is enorm toegenomen en de cycli waarbinnen je moet anticiperen worden steeds korter.

Logischerwijs is er de laatste jaren een overvloed aan content voor ondernemers over leiderschap ontstaan. Elk jaar worden er duizenden boeken gepubliceerd, samen met miljoenen artikelen. Daarnaast leven we in het decennium van inspiratie, waarin we ongekend veel events, meetups, seminars en festivals kunnen bijwonen over vrijwel alle topics.

Wat je vaak ziet, is dat deze events geweldig zijn qua inspiratie en nieuwe ideeën, maar erg weinig echte verandering brengen. Het is voor een ondernemer en zijn MT makkelijk om zich te verliezen; om elke week tijd te spenderen aan het opdoen van ideeën, in plaats van deze daadwerkelijke uit te voeren. Om inspiratie op te doen, maar weinig gedaan te krijgen. De dysfunctionele gewoonte die daar achter kruipt, is dat je het gevoel hebt dat je veel aan ontwikkeling hebt gedaan door deel te nemen aan een event, webinar of een paar boeken hebt gelezen. Zeker wanneer je daar serieus tijd en budget in hebt gestoken.

Wees daarom kritisch naar jouw leercultuur. Zit deze cultuur op het niveau van inspiratie, reflectie of op het niveau van leren en implementeren?

Vier culturen: waar zit jouw scaleup?

Kijk goed om je heen, naar andere scaleups, of naar bedrijven waar jij in het verleden als medewerker hebt gewerkt. Als je hun lerende cultuur zou categoriseren, waar liggen ze op de volgende as?

slaapcultuur  →  inspiratiecultuur  →   anticipatiecultuur  →  groeicultuur

Een slaapcultuur is een bedrijfscultuur waar innovatie en leren niet in het DNA zitten. Dit kan zijn vanwege de branche, of simpelweg vanwege het feit dat er té makkelijk geld verdiend is de afgelopen jaren (zonder te innoveren). Of dat de organisatie juist alleen maar focus heeft op de day-to-day operatie en geen tijd of budget heeft voor ontwikkeling. Jarenlang groeien zonder te innoveren, brengt het risico van gemakzucht en achteruitgang. Bovendien speelt er nog een probleem: het trekt geen creatief innovatietalent aan.

Een inspiratiecultuur is niet statisch, daar wordt wel degelijk tijd en budget gestoken in leren. Ze doen ideeën en kennis op en ze delen het geleerde intern. Echter, dit leren beperkt zich voornamelijk tot kennis en inzicht. En als er wél implementatie is binnen deze cultuur, dan zie je dat dit gefragmenteerd is. Het gebeurt alleen binnen specifieke rollen, of binnen specifieke functiegebieden, zoals IT of marketing. De gedachte is: we willen vooral geïnspireerd worden en nieuwe ideeën delen. In deze organisaties wordt het gewaardeerd als je met veel nieuwe ideeën komt. Op de daadwerkelijke veranderingen en verbeteringen zit geen focus. Wat deze cultuur mist, waardoor het geen groeicultuur wordt, is een organisatiebreed ritme van implementatie.

Bij een anticipatiecultuur is er tijd en ruimte voor inspiratie en ontwikkeling. Er is oog voor wat er intern en extern gebeurd en de organisatie reflecteert en anticipeert op ontwikkelingen, trends en opportunities. Het leren ontwikkelt zich probleemgestuurd op company-, afdeling- of individueel niveau. In het beste geval is het helder wat de mogelijkheden en verwachtingen ten aanzien van leren zijn. In het slechtste geval is dit vanuit HR, die als opdracht van de directie hebben meegekregen dat mensen zich dienen te ontwikkelen. Dan ontmoeten vraag en aanbod elkaar stroperig. In de praktijk leunt de leercultuur op prikkels van buitenaf en op een paar interne individuen die het leren aanjagen en implementatie doorvoeren. De implementatie is vooral probleem- en niet toekomstgericht. De leercultuur is vooral ingericht om bij te blijven.

De beste scale-ups weten een balans te vinden tussen leren en implementeren. Zij hebben het werken aan het bedrijf integraal geïntegreerd in de hele organisatie, en werken vanuit een zogenaamde groeicultuur. De doelstellingen vloeien logisch voort vanuit de strategie. Is een van jullie successtrategieën om een winnende internationale company cultuur te bouwen, dan is het logisch dat de hele organisatie daarover leert en het kan implementeren. Uiteraard heb je ook doelen op afdeling- en individueel niveau. Organisaties met een groeicultuur werken vaak met een 90-dagen / kwartaalritme, waarop ieder team een specifiek en concreet groeidoel kan formuleren.

Van groeicultuur naar resultaatcultuur

Een resultaatcultuur is de laatste stap. Dit is wanneer jouw hele organisatie:
– Het leren en implementeren logisch laat ontspruiten uit de strategie en tactiek.
– Met (kwartaal)prioriteiten werkt op het vlak van leren en implementeren.
– Weet wat de onderlinge afhankelijkheden en invloeden zijn van deze doelen.
– Een strak meet- en overlegritme heeft om de doelen te bespreken en eventueel bij te stellen.
– Een sterke commitment en binding heeft vanuit het management / de directie. Het leiderschap kan het goede voorbeeld geven en ontwikkelingen steeds aanjagen en erkennen.

Je medewerkers kijken altijd naar het leiderschap. Start je met kwartaaldoelen, zorg er dan eerst voor dat het management hier enkele kwartalen succesvol mee werkt.

Tips voor een succesvolle groeicultuur

Graag eindigen we dit artikel met enkele tips, die jou helpen om een groeicultuur te bereiken én te behouden.

Tip 1: Focus ook op dingen die je goed doet. Mensen raken gedemotiveerd als ze meerdere kwartalen achter elkaar teveel op hun bord hebben en doelen niet halen. Ambitieuze doelen zijn prima, maar zorg vooral voor een ritme van resultaat!

Tip 2: Geef iedereen de kans om bij te dragen aan leren en implementeren. Vanuit de directie bepaal je strategische jaardoelen. Geef iedereen – vanuit hun functiegebied – de mogelijkheid om ideeën aan te reiken, waarmee zij kunnen bijdragen aan het behalen van deze doelen.

Tip 3: Werk met vaste thema’s op vaste delen van het jaar. Bijvoorbeeld: november klantenmaand. Waarin iedereen iets leert en implementeert om klanten beter te snappen/bedienen. Of een kwartaal waarin je specifiek leert en ontwikkelt op een kerncompetentie.

Tip 4: Stel altijd leerdoelen op output. Wanneer je naar een gaaf event gaat, geef jezelf een overdracht- of implementatie opdracht mee.

Tip 5: zoek implementatiehulp. Implementatiekracht is een bepalende groeifactor voor MT’s. Met een goede begeleider/trainer en coach doe je de juiste dingen een stuk sneller in de juiste volgorde en met meer inzichten. Of het nu gaat om public speaking, het maken van een commercieel voorstel of het voeren van een topgrading interview. Meer en meer zien we daarin ook de waarde van gezamenlijk leren. Dus met peers met de zelfde uitdaging en leerintentie.

Het is tijd voor een collectief besef bij Nederlandse MT’s dat ‘leren om het leren’ niet voldoende is. Veel leiders hebben in hun carrière simpelweg te veel trainingen gevolgd en boeken gelezen, zonder blijvend resultaat. Of lopen juist van retreat tot internationaal business event zonder transformatie. En verliezen daarmee steeds meer het geloof op echte verandering. Een ritme van implementatie is een langdurig proces. 

Bart van Nol is eigenaar en CEO van Scale Up Company: de groeipartner van MT’s van scaleups. Zij helpen groeiondernemers met het implementeren van de Scaling Up methode voor duurzame groei.

 

 

Koningin Máxima houdt toespraak bij VIP-event nlgroeit

/in /door

Hare Majesteit Koningin Máxima houdt woensdagmiddag 30 maart in het Achmea Congrescentrum in Zeist een korte toespraak bij het VIP-event van nlgroeit. Dit is een platform waar ondernemers elkaar helpen om hun volgende groeistap te zetten. De bijeenkomst is een dankbetuiging van nlgroeit aan alle betrokkenen die zich de afgelopen zes jaar hebben ingezet voor ondernemers. Koningin Máxima, lid van het Nederlands Comité voor Ondernemerschap, neemt na haar toespraak deel aan een aantal rondetafelgesprekken over de rol van nlgroeit.

Nlgroeit is een platform door ondernemers, voor ondernemers. Het richt zich op het verbeteren van ondernemerschap binnen het midden- en kleinbedrijf (mkb), voor ondernemers met een minimale omzet van een miljoen euro per jaar. Door onder meer mentortrajecten, groeiassessments en evenementen wil nlgroeit ondernemers inspireren en hen helpen hun bedrijf verder te laten groeien. Nlgroeit werkt sinds drie jaar samen met Centraal Beheer, onderdeel van Achmea. Het is een initiatief van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat, de Kamer van Koophandel, Stichting NLevator en NL2025.

Het VIP-event is bedoeld voor mentoren, groei-ambassadeurs, partners en stakeholders die in de afgelopen jaren ondernemers hebben geholpen met hun groeiambities. Aan de hand van mentor-mentee verhalen wordt stilgestaan bij de impact van de 450 mentoren die ondernemers ondersteunen en inspireren. Daarnaast wordt teruggeblikt op zes jaar nlgroeit en vooruitgekeken naar de plannen van de stichting voor de komende tijd. Koningin Máxima gaat na haar toespraak met aanwezigen in gesprek over de vraag hoe nlgroeit het mkb in Nederland kan stimuleren en hoe het mentorprogramma verder verbeterd kan worden.

Het Nederlands Comité voor Ondernemerschap is ingesteld door het ministerie van Economische Zaken en Klimaat om ondernemerschap in Nederland te stimuleren. Daarbij richt het Comité zich op versterking van het groeipotentieel van het midden- en kleinbedrijf.

Groeimasters: Mensen & bedrijfscultuur

/in /door

Het allerbelangrijkste om groei te realiseren is: de juiste mensen. Deze masterclass besteedt aandacht aan werving en behoud van goede mensen. Experts geven adviezen en tips hoe je een beter en effectiever HR beleid kan voeren. Van het creëren van duidelijke kernwaarden tot het inzetten van beloning en bedrijfsopties.

WAAR GAAN WE HET OVER HEBBEN?

  • Hoe werft en selecteert je bedrijf de juiste mensen?
  • Wat zijn Score Cards?
  • Wat zijn A/B/C en D spelers?
  • Hoe kun je het beste nieuwe mensen inwerken?
  • Wat is het beste beleid voor training en opleiding?
  • Hoe te belonen, beoordelen en ontwikkelen?
  • Hoe ontsla je mensen?
  • Hoe creëer je sterke kernwaarden en een effectieve cultuur?
  • Hoe kun je het best bedrijfsopties inzetten?

“Je groeit als je mensen vertrouwen geeft”

/in /door

Cultuuromslag was het begin van groei.

Jan Boom en zijn compagnon Allard Droste namen Aldowa in 2007 over. “We hebben een  missie geformuleerd, doelen gesteld en focus aangebracht. Daardoor is een ander team samengesteld en hebben we de cultuur flink kunnen omgooien. Er zijn geen managers, werktijden en beoordelingsgesprekken meer. Iedereen kent onze processen. Vroeger kwamen mensen naar mij toe voor antwoorden. Nu stel ik alleen nog maar vragen, opdat medewerkers inzicht krijgen. En dat inzicht geeft antwoorden. Ik kan dingen nu echt loslaten.” Volgens Boom draagt dat laatste bij aan de groei van het bedrijf. “En het maakt je leven als ondernemer leuker.”

Investeren in vertrouwen

Niet alleen het team en de cultuur van het bedrijf zijn veranderd. “Voor de eerste paal werd geslagen van de nieuwe Rotterdamse hoogbouw (215 meter), hadden wij de opdracht voor de gevelbeplating  al binnen”, vertelt Boom. “We komen niet meer achteraan in het bouwproces, maar spreken vroeg mee in het bouwteam en laten met mock-ups zien hoe Aldowa van waarde kan zijn. Dat is een investering vooraf die we doen in het vertrouwen dat we eruit gaan komen met de opdrachtgever.”

Eén team

Dat vertrouwen is belangrijk voor Boom: “Medewerkers groeien als je vertrouwen geeft, en daardoor groeit de onderneming. Naar potentiële opdrachtgevers toe, maar ook naar het toeleverend netwerk. Wij kijken niemand op de vingers, iedereen heeft zijn eigen verantwoordelijkheid en krijgt voldoende tijd om werk op te leveren waar hij volledig achter staat. Het motto is dan ook ‘alles in één keer goed’. Dat zorgt ervoor dat we echt één team zijn. Dat is goed voor de sfeer, maar het teamgevoel werpt ook z’n vruchten af bij het binnenhalen van projecten”. Hij vult aan: “Successen vieren we altijd! Met taart.”

Dromen als doelen

Boom geeft aan dat zijn rol als directeur tijdens de groeifases van het bedrijf veranderd is. “Ik ben van directeur naar coach gegaan. Ik facilitair en vraag medewerkers wat zij persoonlijk willen bereiken. We stellen gezamenlijke doelen, waar de persoonlijke dromen ingebed zijn en de basis vormen voor de verdere ontwikkeling en groei van het bedrijf.
We zeggen dus niet dat we naar 40 miljoen euro omzet willen, maar we doen er wel alles aan om je mee te laten werken aan een groot project in het buitenland, als dat je droom is.”, zegt Boom.

Daag jezelf uit

Hij benadrukt dat mensen belangrijk zijn als je wilt dat je onderneming groeit. “Daarom vind ik het zo bijzonder dat veel ondernemers niets doen aan hun persoonlijke ontwikkeling. Daag jezelf uit. Speel niet alleen wedstrijden, maar train jezelf en je team.
Neem een stapje terug en kijk eens met een kritische ‘learn-bril’ op naar je werk en de processen binnen je bedrijf. Daar ligt de sleutel tot succes!”

Blik op de toekomst

“Over pakweg 10 jaar is Rotterdam een hotspot met prachtige hoogbouw. De place to be! Bovendien heeft de stad een internationale hightech-campus waar iedereen zich kan vergapen aan de laatste gadgets.” Dat is het antwoord van Jan Boom, CEO van Aldowa, als je hem vraagt naar zijn visie voor de stad. Duidelijke taal, die hem en zijn bedrijf, dat gevestigd is in Rotterdam, kenmerken. Aldowa groeit mee met Rotterdam, als het aan Jan Boom ligt. “We hebben de doelen van de afgelopen vier jaar gehaald en zijn nu bezig met de ontwikkeling van nieuwe. Bijvoorbeeld op het gebied van internationalisering, duurzaam bouwen en nieuwbouw. We zien elke dag kansen en we willen die bereiken met de mensen die we hebben. Die hebben lef genoeg om het bedrijf nog verder te laten groeien.”

Cultuur begint bij jezelf

/in /door

Dat cultuur belangrijk is binnen je bedrijf heeft nlgroeit mentor Stefan Ottenbros de afgelopen jaren wel ontdekt. “Of veel sterker nog, cultuur maakt of breekt je bedrijf! En je hebt het te danken aan jezelf. Om dat concreet te maken wil ik graag een verhaal delen.”

Lees meer