Het vinden van talent passend bij jouw organisatie is een van de “glass ceilings” waar veel scale-ups mee te maken krijgen.  Zodra er een grote investering binnen is kan je sneller groeien, een cruciaal moment voor veel organisaties. Ondernemers die op dat moment nog niet scherp hebben wanneer er sprake is van een culturele klik, wat het doel en vereisten zijn  van de in te vullen rol,  maken gegarandeerd een aantal bad hires.  Naast het vervelende moment van afscheid nemen, het vinden en inwerken van vervanging, de extra kosten (research toont aan dat de kosten van een bad hire kunnen oplopen tot een jaarsalaris), het effect op je medewerkers en werkgeversimago, vertraagt dit ook groei.

Stap 1 – Waar zit talent in jouw organisatie?
Zoek je talent, kijk dan eerst in je eigen organisatie! Ook jouw top performers kunnen verleid worden door een  andere organisatie.  Zeker nu is het belangrijk aandacht te hebben voor je huidige mensen.

– Biedt groei- en ontwikkelmogelijkheden. Kijk naar de potentie van je huidige team en hoe zij onderdeel kunnen uitmaken van groei. Welke rollen kunnen zij nu of in de toekomst invullen die lastig te vinden zijn in de huidige markt?
– Kunnen je huidige talenten, junior talenten opleiden en doorontwikkelen tot A-players? Het vinden van juniors is makkelijker en het aanbieden van een opleidings- en ontwikkeltraject is een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Daarnaast houdt je met een solide ontwikkelstrategie meer grip op je eigen unieke cultuur.

Stap 2 – Wat is jouw sweet spot?
De mensen die voldoen aan alle vereisten als het gaat om vaardigheden en competenties zijn niet per se jouw A-players. Jouw A-players zijn de mensen die passen binnen jouw bedrijfscultuur.

– Maak je verhaal richting jouw doelgroep in de arbeidsmarkt. Een kandidaat kiest voor het verhaal dat inspireert en de club  waar hij/ zij  onderdeel van wilt uitmaken.
– Betrek je huidige A-players in het maken van dit verhaal, zij ademen de cultuur en hebben antwoord op de vraag waarom zij graag voor jou werken. Maak je cultuur concreet en vertaal deze naar kernwaarden, houding, gedrag, spelregels etc.
– Investeer in een manier van selecteren die de  culturele klik en aansluiting met de rol objectiveert om eventuele biases te voorkomen. Dit kan door het voorleggen van een casus waarin je tussen verschillende strategieën kunt kiezen en door het investeren in een assessment.

Stap 3 –  Zorg voor je ambassadeurs
In de ideale wereld brengen de mensen in jouw team nieuw talent aan door dit actief te delen tijdens feestjes en op social media.  Een groot deel van jouw doelgroep A-players bevindt zich in het netwerk van jouw medewerkers.  Dit zijn ook je oud – medewerkers en de mensen die bij jou hebben gesolliciteerd..

– Maak je medewerkers deelgenoot van de groeiambitie. Leg uit waarom je mensen zoekt en wie deze A-players zijn, geeft tussentijds recruitment updates en laat je mensen hierover meedenken en vraag social media posts actief te delen.
– Maak van het selectieproces in jouw organisatie  een goede ervaring.  Zorg dat je proces en de rollen helder zijn. Train je mensen in het voeren van een goed gestructureerd gesprek zodat ze met de juist vragen inzicht krijgen of de kandidaat een match is . Zorg dat iedere kandidaat, ook als ze worden afgewezen, met zorg worden behandeld, zodat ook zij positief spreken over jouw onderneming.
– Het kan gebeuren dat een medewerker een uitdaging buiten de deur zoekt.. Steun je mensen hierin, hoe vervelend het ook is, zorg voor een goed afscheid zodat ook zij jouw ambassadeur blijven.

Stap 4 – Vul je talent pipeline 24/7
Start je met recruitment activiteiten op het moment dat je mensen nodig hebt?  Dan ben je te laat. Het vinden van talent doe je niet af en toe maar vraagt continu om aandacht. Bouw aan je talent pipeline bij voorkeur centraal opgeslagen in een ATS (Applicant Tracking System)  zodat je direct mensen kunt benaderen op het moment dat je talent zoekt.

– Blijf continu zichtbaar in je doelgroep via social media en events. Het werkt nog beter als je medewerkers zelf actief content delen over hun product, klant of een social event.
– Zorg dat dat je in gesprek blijft met mensen uit je netwerk of zodra ze interesse tonen in jouw organisatie.
– Zorg dat iedere leidinggevende minimaal een dagdeel per maand aan recruitment besteed. Stel je zelf als doel om bijvoorbeeld minimaal 2 potentiële kandidaten per maand te spreken.

Stap 5 – Inzet HR tech-tools
Er zijn veel HR tech tools die de verschillende processen in jouw organisatie efficiënter en leuker maken.  In deze blog worden een aantal tools genoemd. Maak gebruik van de juiste tools om het proces te stroomlijnen en je mensen te ontlasten. Een ATS (Applicant Tracking System) is echt een must-have, anders ga je het nooit winnen van de competitie:

– Je optimaliseert de kandidaat ervaring;
– Je krijgt beter inzicht in de recruitment funnel van verschillende rollen, zodat je makkelijker kan bijsturen.

Als je recruitment team vakvolwassen is kunnen ze op basis van analytics  voorspellen hoe lang het duurt voordat jij jouw A-player hebt. Wel zo makkelijk forecasten!
Met een  mood measurement tool weet je wat je gericht kunt doen om de engagement van je mensen te verbeteren. Meer informatie over deze tools vind je op HRtech.community 

Dit artikel is geschreven door onze partner Vie People. Vie People is HR-partner voor groeiende bedrijven. (https: //www.nlgroeit.nl/kennisaanbod/personeel/vie-people)