Er zijn veel boeken en artikelen geschreven om deze vraag te beantwoorden. De conclusie is uiteraard dat er niet één geheim van succes is achter hun groei, maar dat het een samenspel is van meerdere elementen. En toch komt er in al deze boeken en artikelen een gemeenschappelijke succesfactor terug, ongeacht de organisatie: de factor ‘mens’.

De Big Four

Of je nu Google, Apple, Facebook of Amazon bestudeert (de ‘Big Four’), je zult vinden dat deze organisaties een maniakale focus hebben op het vinden en behouden van de beste medewerkers, samen met het creëren en behouden van een fantastische bedrijfscultuur. Dit is vaak een cultuur waarin o.a. proactief, positief en creatief gedrag centraal staan, maar waar ook een enorme focus is op het ‘doen wat er van je verwacht wordt’ – oftewel: een focus op prestatie. In hun bedrijfscultuur vind je daarom altijd een perfecte mix tussen zachte, softe eigenschappen en de harde, KPI-gerichte eigenschappen.

Dit artikel gaat over het creëren van zo’n prestatiecultuur. Want dat is exact wat de best presterende organisaties hebben: een cultuur gericht op accountability en prestatie. Waarin iedereen weet wat er verwacht wordt, en hoe dit op de beste manier uitgevoerd kan worden. En niet alleen dat; in een prestatiecultuur is er ook een volwassenheid in de dagelijkse uitvoering. De juiste dingen worden op tijd gedaan.

Wij hebben dit artikel geschreven omdat wij geloven dat scaleup ondernemers in Nederland veel kunnen leren van de prestatiecultuur van de ‘Big Four’ (Google, Apple, Amazon, Facebook). Waarom? Omdat deze cultuurelementen toepasbaar zijn voor elke organisatie met medewerkers, ongeacht de grootte. Niet alleen dat: deze elementen zijn ook tijdloos. Ze zijn over 100 jaar net zo relevant als dat ze nu zijn.

Aan de slag met een prestatiecultuur

Gebaseerd op onze ervaringen met succesvolle bedrijfsculturen binnen onze doelgroep (groeibedrijven met 10-100 medewerkers), hebben we een lijst van 5 elementen geïdentificeerd, die het fundament zijn voor een prestatiecultuur. Vul je deze goed in als organisatie, dan is (gezonde en snelle) bedrijfsgroei onvermijdelijk.

De vijf elementen zijn:

1. Een groeibestendig MT
2. Een accountability DNA
3. Een overkoepelende focus
4. Een helder speelveld
5. Een groeidashboard

 

Element #1: een groeibestendig MT

Zoals ‘Growth Guy’ Verne Harnish altijd zegt: ‘zoals het het MT vergaat, zo vergaat het de organisatie’. En niets is minder waar – een efficiënt en positief samenwerkend leiderschapsteam is een levend voorbeeld van datgene wat er van alle medewerkers verwacht wordt. Een groeibestendig MT is een leiderschapsteam dat:

• de competenties bezit om de organisatie succesvol naar de volgende fase te leiden
• de kernwaarden van het bedrijf elke dag in woord en daad laat zien
• een gezamenlijke visie en commitment aan deze visie uitdragen
• conflict niet uit de weg gaat maar dit constructief oplost
• transparant is over resultaten
• elke dag bezig is om leiderschap over te dragen en nieuwe leiders te ontwikkelen

Kinderen kijken naar hun ouders om te bepalen wat gewenst gedrag is – dit is voor medewerkers niet anders. Een gezond MT is de basis voor het gedrag op de werkvloer. Vraag aan jezelf:

‘Is mijn MT op dit moment een rolmodel voor de rest van de organisatie? Brengen we allemaal ons verantwoordelijkheidsgebied naar een hoger niveau?’

Element #2: een accountability DNA

Met DNA bedoelen we de ingebakken gewoonten die de medewerkers dagelijks laten zien. Bijvoorbeeld hoe er met klanten wordt omgegaan, hoe er met het starten en afronden van projecten wordt omgegaan, hoe medewerkers met elkaar communiceren tijdens een project, etc. Al deze gewoonten maken samen de bedrijfscultuur. Accountability betekent: de verantwoordelijkheid nemen om taken te starten en af te ronden, op de wijze die is afgesproken.

Accountability betekent ook:

• om hulp vragen wanneer dit nodig is
• niet naar anderen wijzen wanneer het niet gaat zoals verwacht
• tijdig communiceren wanneer het niet gaat zoals verwacht
• zelf met nieuwe oplossingen komen wanneer het niet gaat zoals verwacht.

Het hebben van een accountability DNA is misschien wel dé fundering van een prestatiecultuur. Want kiest een organisatie de juiste focus en doelen, dan hangt prestatie alleen af van de discipline in uitvoering. En deze hangt weer af van de volwassenheid van de medewerkers als het gaat om het nemen van (eind)verantwoordelijkheid.

Vraag aan jezelf: ‘In hoeverre lopen taken en projecten uit? Hebben we een gewoonte om taken niet tijdig af te ronden, zoals het afgesproken is?’

Element #3: een overkoepelende focus

Hiermee bedoelen we dat er een gemeenschappelijke lange- én kortetermijnfocus is. Dit betreft zowel de ‘ontastbare’, missiegedreven focus (missie, why) als de concrete, tastbare focus (BHAG, jaardoelen, kwartaaldoelen). In een organisatie met een prestatiecultuur weet elke medewerker op elk moment wat het meerjarendoel van de organisatie is. Sterker nog, de voortgang op dit doel is vaak voor iedereen (ook voor klanten) zichtbaar in de organisatie.
Een andere eigenschap van dit element, is dat langetermijndoelen concreet zijn uitgewerkt naar jaar- en kwartaaldoelen. Deze zijn strak verdeeld onder de teams en individuen, en ze zijn allemaal gelinkt aan de langetermijndoelen.

Vraag aan jezelf: ‘Kan elke medewerker in mijn organisatie uitleggen wat de langetermijndoel en -visie is van de organisatie?’

Element #4: een helder speelveld

Net als in de sportwereld, hebben professionals in de businesswereld ook een speelveld met regels nodig. Deze regels richten zich in de businesswereld op:

a) gedrag (=spelregels)
b) prestaties (=scorebord)

Laten we beginnen met gedrag. Alhoewel ‘gewenst gedrag’ een abstract en vaag begrip is, kun je dit als ondernemer en/of MT heel concreet maken. Wenselijk gedrag wordt dan gevangen in kernwaarden, die niet vaag zijn maar concreet. Zó concreet, dat je medewerkers er eventueel op zou kunnen ‘beoordelen’, indien je organisatie nog gebruik maakt van functioneringsgesprekken. Organisaties met een prestatiecultuur hebben dit heel concreet verwerkt – en vaker wel dan niet noemen deze CEO’s het als dé fundering voor hun consistentie groei. Denk eens aan Starbucks, Zappo’s, Netflix, of dichterbij: Coolblue.

Het tweede element van een helder speelveld is weten wanneer je wel of niet goed presteert. Om dit goed in te richten moet de medewerker eerst weten waar zijn verantwoordelijkheid en takengebied start en ophoudt. Weet hij dit, dan koppel je hier 2-3 KPI’s aan, die bepalen of ze goed presteren in hun rol. In het meest ideale geval bevat dit een activiteit- of proces KPI (bijvoorbeeld: ‘aantal telefoongesprekken met klanten’) en een resultaat KPI (bijvoorbeeld: ‘aantal behaalde nieuwe omzet’).

Vraag aan jezelf: ‘Hebben we gewenst en ongewenst gedrag concreet gemaakt voor medewerkers en zo ja, spreken we elkaar hierop aan?’

Element #5: een groeidashboard

Weten de medewerkers wat er van hun verwacht wordt, dan is het vervolgens belangrijk om hier de voortgang van te meten. Ook dit begint helemaal aan de top, bij het MT of de directie. Zij moeten het leidende voorbeeld zijn en transparantie bieden over de belangrijkste KPI’s van de organisatie. Alle medewerkers moeten op elk moment weten hoe de gezondheid van de organisatie is en of ze goed op weg zijn om de jaardoelen te halen.

Andere dashboards die essentieel zijn:

a) teamdashboards (met de voortgang op de team KPI’s én op de kwartaaldoelen / kwartaal Rocks)
b) individuele dashboards (met de persoonlijke KPI’s)

Heb je groeidashboards in werking, monitor en bespreek deze dan in de belangrijkste terugkerende meetings. Als team is het wenselijk om dit minimaal 1x per week te doen, als organisatie minimaal 1 x per kwartaal.

Niet onbelangrijk: zorg ervoor dat de team- en individuele dashboards te allen tijde beschikbaar zijn voor alle teamleden, zodat ze op elk moment de voortgang kunnen checken.

Vraag aan jezelf: ‘Bespreken wij in onze meetings de voortgang op onze doelen? Nemen we concreet actie wanneer deze voortgang niet gewenst is?’

Samenvattend

Wil je een prestatiecultuur creëren (en als je dit lees wil je dat), let dan op de volgende vijf elementen:

1. Een groeibestendig MT – die het levende voorbeeld is van gewenst gedrag en de competenties bezit om de organisatie naar een volgende fase te leiden.
2. Een accountability DNA – de gewoonte om taken uit te voeren zoals dit is afgesproken, en de volwassenheid om hulp te vragen wanneer dit nodig is.
3. Een overkoepelende focus – een langetermijn visie en concreet doel, welke concreet is verwerkt in kwartaaldoelen.
4. Een helder speelveld – mensen weten wat gewenst gedrag en gewenst resultaat is, binnen hun verantwoordelijkheidsgebied.
5. Een groeidashboard – KPI’s en kwartaaldoelen worden regelmatig gemonitord en besproken. De belangrijkste cijfers zijn te allen tijde zichtbaar voor de medewerkers.

Wil jij weten hoe je scoort op deze vijf elementen en wil je jouw prestatiecultuur verhogen? Download de Prestatiecultuur Toolkit via onderstaande link met de volgende tools:

1. Prestatiecultuur Assessment met 20 vragen gericht op jouw huidige cultuursituatie. Inclusief werkdocument waarin je verbeterpunten per element kunt invullen.
2. Whitepaper ‘Wie doet wat in mijn bedrijf?’ met concrete tips om je prestatiecultuur te verbeteren.
3. Twee Scorecard voorbeelden, die je kunt gebruiken voor werving, selectie en ontwikkel doeleinden.

Download je de Toolkit, dan maak je tevens kans op 1 van de 5 consultsessies met Scaling Up Coach Bart van Nol, waarbij je de ontwikkelpunten van jouw organisatie bespreekt. Wij verloten deze consultsessies onder de groeibedrijven die de Toolkit downloaden.

Verder lezen over nieuwe ontwikkelingen rond leiderschap en ondernemerschap? Bekijk de boekentips van nlgroeit. Leuk detail: ze zijn geschreven door onze mentoren.